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通向HR实践的桥梁——SHRM主席科恩博士访谈

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发表于 2011-4-10 18:28:01 | 显示全部楼层 |阅读模式
 改革开放以来,人力资源管理教学与实践已经在中国的学术界和企业中得到了长足的发展。然而,对于HR从业者的专业性来讲,总体水平仍不是很高。一方面,这是由于开设了人力资源管理专业的各大高校,对学科的整体结构设置和内容的把握上,还存在着重理论、轻实践的问题。很多经典理论的教学并不能和目前中国企业中的人力资源管理工作接轨。从而造成大多数的人力资源从业者仍旧要依靠自身在实践中的再学习、再积累,才能真正领悟实践中的人力资源管理到底应该怎样操作。  美国人力资源管理协会(SHRM:Society of Human Resource Management),为了让更多的人力资源从业者能够提高自身的专业性,通过培训等方式在HR的理论与实践之间构筑了一架坚实的桥梁。中人网借协办中国人力资源研究会第十届大会之机,采访了应邀参加本次大会的SHRM的首席知识官黛博拉。科恩博士。通过她对SHRM的和美国人力资源管理发展情况的介绍,我们发现,有很多经验和思想都是中国的人力资源管理人,需要借鉴和学习的。
  美国HRM现状与趋势
  对于这次与科恩博士的交流,我们期待已久,非常希望她对美国人力资源管理的发展和美国人力资源管理协会的相关问题为我们进行解读并分析。在聆听了她的演讲后,笔者利用午饭后的一段时间希望科恩博士能够接受采访。虽然,从她的脸上可以看出些许疲倦之意,然而她仍旧欣然应允,而且,态度平易近人、有问必答。这不仅给笔者留下非常深刻的印象,也更加能够体现科恩博士作为一名知名学者的风范。
  寒暄过后,科恩博士首先为我们简单介绍近几年美国人力资源发展的现状和趋势,她告诉我们:目前,在美国的人力资源从业者人数已经达到了一百三十到一百四十万,他们中的大部分都是美国人力资源管理协会的会员。SHRM根据他们不同的需求,为他们提供不同的服务。迄今为止,美国人力资源从业者的结构可以分成两个部分:约70%的普通型人才和约30%的专业性人才。普通型人才一般在公司中能够处理设计人力资源各个模块的多样化的工作,而专业性人才主要从事如招聘、培训或薪酬管理这样单一的工作。但是,其专业化的程度较高,对其从事工作游刃有余,认知度和精通的程度比普通型人才更高,可以说是对前者工作的一个很好的补充。总体来讲,美国的人力资源管理已经成为公司管理体系中最为重要的部分之一,绩效导向化、动态化、战略化成为美国人力资源管理的三大特色。
  笔者就她的问题又向她询问了关于正处于兴盛时期的人力资源管理和传统产业关系的现状。科恩博士觉得,这是一个比较有意思的问题。她说:"随着人力资源管理的大行其道,过去曾经盛行一时的产业关系已呈江河日下之势。这主要是因为,随着工会力量的衰退,产业一级的集体谈判不再成为调节劳资关系的主导手段,雇员的结构构成也逐渐从集体化过度到了个体化。现代人力资源管理成为了劳动力市场和企业内部管理、调节劳动关系的法宝,同时,产业关系也逐渐转型为雇佣关系。然而,笔者认为,美国的人力资源管理之所以能够兴盛,并不仅仅是依靠人力资源管理本身的不断进化,还要依托美国拥有一套较为完善的劳动法律体系这样的先决条件。最终才能在一个具备制衡机制的环境中,健康的发展。"
  需求:专业化的HRM
  在和科恩博士的交流中,笔者提出,在中国,虽然越来越多的高校开设了人力资源管理专业,也同时培养了一大批经过人力资源管理专业教学和训练的学生,但是,总体来讲,教学的内容与目前劳动力市场上对人力资源管理人员的需求还存在着不匹配的问题。很多学生毕业后进入公司才发现,自己所学习的知识相当一部分难以应用到实践当中。
  另一方面,在中国的人力资源从业者整体的专业化水平还有待提高,更多的中小型企业中的人力资源部门很大程度上只扮演了招聘者、培训者和劳动关系管理者三个角色,实际上,并未发挥人力资源在整个公司的发展战略中的作用,也没有做到通过全方位的有效机制来激励员工提高绩效。从企业长期发展的角度来看,这样的人力资源部门对员工的专业化的管理水准实在差强人意。因此,人力资源管理的从业者整体素质到底如何提高,成为了一个中国的HRM领域不得不反思的一个问题。
  而通过科恩博士在采访中对美国人力资源管理协会的讲解,可以看出,在美国的HRM专业化发展和提高的过程中,SHRM为我们提供了一个启示性的例子。该组织为HRM从业者提供的服务有三个方面非常值得我们学习。
  SHRM经验:构筑桥梁
  实际上,科恩博士在演讲中就已经让我们了解到这个成立于1948年,目前在140个国家已拥有250000名会员的组织,一直致力于帮助人力资源管理的从业人员增强其专业化水平。他们相信人力资源管理水平的提高对于一个组织长期发展战略的执行扮演着关键而有效的角色。
  首先,
  其次,该组织认为,在HRM的发展中,无论是教学还是培训,一定要做到与时俱进。也就是说,无论是HRM的教学或实践都要注重大环境和小环境的变化。所谓大环境的变化就是指HRM的发展所处的经济社会环境的变化。科恩博士介绍说:"SHRM对美国人力资源管理所处外部环境的变化十分重视,我们已经看到全球化影响和整合市场的重要性;人口的结构的变化影响下美国劳动力市场中劳动者组成呈多样化的趋势;大量移民工人的出现;医疗成本的增加;技术精英的稀缺;企业社会责任重要性的增长以及科技对HR影响等问题。这些经济和社会的变迁必将影响到公司在管理员工的策略的优化。而对小环境的关注则暗示了,人力资源从业者不能仅仅要在专业能力上逐步提高,而且,从业者更需要了解整个商业的运作模式和流程,甚至有可能涉及到的生产过程的基本知识。因此,美国人力资源协会在面向人力资源管理从业者的培训课程中,都或多或少的融入了这两方面的知识。从而,增强了人力资源管理者能以一种战略化的眼光来提升其管理水平".
  另外,针对HRM教育和培训的理念,科恩博士也和我们分享了一些美国的先进经验。她告诉我们:"在美国,人力资源管理的教育与培训是相对独立的。例如,在大学中对人力资源管理专业学生的教育,主要注重帮助学生深化对HR各模块相关理论的理解,而给予学生接触实践的机会有限".对比中国高校的人力资源管理教育教学现状,在这一点上颇为相似。而美国人力资源管理协会所提供的培训课程,恰恰就是为这些人力资源管专业的学生提供了一个理解和接触实践的绝佳机会。科恩博士介绍说:"SHRM开设的模块化培训课程不仅能够做到与大学的课程设置相得益彰、互为补充,而且课程设置具有更加专业化和实用化的特点,能够在较短的周期内帮助人力资源从业者更好的完成工作".
  科恩博士还饶有兴趣的通过两个具体的例子具体说明了针对实践培训的重要性。如针对在美国许多人力资源管理专业并未重视绩效管理方面的教学,以及目前以绩效为导向的HR管理成为一种不可逆转的发展趋势两方面问题,她指出:"SHRM的培训课程,利用案例分析、调查等研究方法,提供给参与培训的学生或从业者大量的绩效管理的相关实操知识的学习和实践经验的分享。"另外,对于招聘和甄选环节,她还介绍说:"SHRM的培训会为学员讲解如何根据具体招聘需求制订有效的招聘计划,并会帮助学员分析,对于规模大小不同的在招聘和甄选环节中应用的不同方法。另外,培训内容还涉及更加具体的技能,如怎样设计面试问题,怎样测量应聘者在面试中的表现等".
  通过以上两个具体的案例,可以看出,这种偏重实践的培训课程,对于人力资源的从业者具有更加直接的应用价值,同时,也为他们在大学当中所学的理论增添了印证的机会,从而使他们更方便、快捷地实现理论结合实际的效果。因此,人力资源从业者的专业化水平也就会提高的更快。而就目前中国的人力资源发展状况来看,应该建立一批像美国人力资源研究会这样的组织,能够更好的在人力资源教学和实践之间架起一座桥梁。从而,使中国的人力资源从业者能够在企业发展的过程中,发挥更大的作用。
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发表于 2013-4-22 20:26:18 | 显示全部楼层
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