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论能本管理及其策略

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发表于 2011-5-14 00:16:51 | 显示全部楼层 |阅读模式
摘要:本文围绕能本管理的内涵、现实意义及具体实施做了全面分析,提出实践能本管理的原则、运行机制、策略,对企业实践“能本管理”有一定借鉴意义。  关键词:能本管理;人力资源管理;策略
  一、引言
  21世纪是以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。知识转变成能力才有用,能力作用于知识才有力。能力将成为知识经济时代支配和操纵社会与人的发展的主导力量,人们只有依靠能力才能实现自我价值。企业人力资源管理的目的,是培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力,转化为利润的“人财”。企业人力资源管理最重要的工作是要营造并提供一个能充分发挥员工创造能力的平台,提高员工的绩效,进而实现企业的战略目标。为此,企业必须把“人财”看作是企业最大的资本和财富,把科技创新与人才培训与开发工作放到首要位置,营造能力至上的文化氛围,推进以能力为基础和前提的“能本管理”。
  二、人本管理的局限性
  随着社会主义市场经济、知识经济的快速发展,企业人力资源管理工作实行“以人为本”的管理过程中,显现出一定的局限性:1.没有把人的实践及创新能力这一人的岗位胜任能力特性突出体现出来;2.没有深入揭示以人为本的立足点是以人的能力为本;3.没有看到人的能力在确立和实现人的主体性及其价值中的基础地位,因而也就没有认识到只有以人的能力为本,才能真正做到“以人为本”;4.没有认识到以人的创新能力为核心内容的人力资本的价值;5.没有认识到当前企业最需要的但又最缺乏的是营造人的能力充分发挥和潜能开发的平台。
  人的实践创新能力这一人的核心能力日益凸显出来,以人的创新能力为核心内容的人力资本在经济发展中日益发挥着主导作用。因而,以人的能力为本,是更高层次和意义上的“以人为本”,“能本管理”也是更高阶段、更高层次和更新意义上的“人本管理”,是“人本管理”的新发展。
  三、能本管理的内涵
  “能力”,其内在结构是由知识、智力、技能、实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果,智力是知识转化为智慧的能力,技能是智慧在实际工作中的一种应用能力,实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造现实世界(对象)的能力。由知识到智力再到技能最后到实践及创新能力,实际上呈现为一种由认识能力到改造能力、由低层次到高层次的发展过程。
  所谓“能本”,是以能力为本位或能力本位的简称,就是把能力作为最根本的价值追求和管理的根本立足点。能力为本包括三层含义:其一,能力是评价个人价值的首要标准;其二,能力是评价个人价值的通约单位;其三,能力是评价个人价值标准的标准。
  “能本管理”(Capacity  Core  Management),是以人的能力为本,其总的目标和要求是通过采取各种行之有效的方法,最大限度地发挥每个人的能力,从而实现能力价值的最大化,并把能力这种最重要的资源通过优化配置,形成推动社会全面进步的巨大力量。
  能本管理主要包括以下几层含义: 1.把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象,使管理对象更加具体;2.把以能力为本位作为管理理念。即把人的能力作为管理的根本出发点,人的能力是管理中起决定性作用的因素;3.把提高人的能力作为管理的首要目标。管理追求的首要目标是提高和发挥人的能力,评价组织绩效的首要标准是人的能力的提高和发挥程度;4.把提高和发挥能力的措施作为主要激励手段。企业激励的主要手段是为人的能力提高和发挥创造良好环境。
  四、能本管理的意义
  1.改变组织深层的价值观。能本管理要求价值观建立在能力价值观的基础上,以能力价值观为主导来支撑和统领其他价值观;个人要依靠个人能力的发挥改变自身生活、生存环境,依靠能力立足并实现个人价值,并为社会做出贡献。?
  2.促进人力资源的优化配置。能本管理的实施,强化了以能力为本的管理理念。基于对员工能力的公平、公正的考核,促进了人力资源的合理配置。能本管理按人的能力定岗,提高了员工能力与岗位需要匹配的程度,从而提高了工作的效率、人力资源的配置效率。?
  3.创建学习型组织。能本管理把管理者及员工的注意力引向对能力的关注,把能力作为评判人才的标准,增强了员工的危机意识、责任意识和竞争意识,调动员工自觉学习业务知识、努力提高工作技能的积极性。能本管理象一个推进器,促使大家不断学习新的知识、技能,形成讲学习,重能力,讲贡献,论业绩的学习型组织。?
  五、能本管理的原则
  1.适度的激励。潜在能力的发挥与激励程度存在正相关的关系,对员工的激励措施越有力,其发挥潜在能力的积极性越大,从而能力实现的程度越高。但是工作实践中要注意:其一,能力实现与激励程度之间不是简单的线性关系;其二,能力实现程度与个人获得激励预期期望值密切相关。
  2.适当的工作压力。在没有压力的情况下,员工的潜在能力基本都不能转化为现实能力;在保证其身心健康的前提下,给予员工适当的压力,员工的能力实现程度会显著提高。
  3.岗能匹配。不同的岗位对能力有不同的要求,必须使能力与岗位之间保持良好的匹配关系,使员工取得高绩效。
  4.能酬匹配。具有不同的能力总量和结构特点的员工,应该给予不同的报酬,能力与报酬的匹配程度越高,员工的工作绩效将会越好。
  5.能级匹配。一个组织具有各种各样的工作和各种各样的岗位,需要员工具有的能力等量级(简称为能级)不同,高难度的工作和岗位需要高能级的员工,高能级的成员与低能级的成员应保持一个合理的配置比例关系,以使组织保持持续创新能力,具备长远发展的动力。
  六、建立能本管理的运行机制
  1.动态管理机制。企业人力资源管理中要坚持动态管理机制即企业中的员工能合理流动,形成工作经验与工作方法的交流效应,形成不同信息、观念和思想的交流,使员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感,使组织机构充满活力,形成开放性的系统结构,促进人的潜能、创造性的开发,维持企业可持续发展。
  2.结构功能机制。在知识经济时代,企业组织机构已趋向扁平化,大量减少管理层次,降低管理的成本,以提高员工能力发挥的效率和人力资源潜能的开发。
  3.时效激励机制。“能本管理”中不断优化激励策略,健全激励机制,让能者光荣,能者有位,能者有为,能者有酬。但激励有一个时效问题,激励出现在员工最佳年龄区域,即人才能力发展的上升阶段、黄金阶段,如果错过这一时期,激励的功效就会较差,激励成本就会较大。管理者要了解员工的需求,把握好最佳激励点。
  4.组织文化机制。企业要着力营造“以能为本”的组织文化体系,形成崇尚能力、支持创新实践活动又能互相尊重的价值观念;提高组织内部结构和制度的弹性,利于每个员工最大限度地发挥自己的想像力和创造力,培养员工的责任感、自信心、组织能力和应变能力。员工处在这样的文化环境中,创造潜能就会被激发而活跃起来,获得超常的释放和发挥,以此激发整个组织的创新能力。
  七、实践能本管理的策略
  1.树立用人唯能的人才观。“能本管理”要求组织在用人时,树立正确的用人观念,任人唯能,实现按能配岗、按岗选人的人岗配置和使用模式。排除关系人情、特权门第,学历职称等因素对用工的干扰,按需设岗,能力为本,尽可能减少主观好恶对用工的干扰,严格考核制度,根据职务说明书标准对员工的能力进行考核,以此作为用人的依据。能本管理就是要把有能力的人推到重要的岗位上,使能者有其岗。?
  2.实施能力测评。对人的能力进行评价和判断,这是实行能力管理、能级制的首要任务。它包括建立能力评价组织,制定测评的指标和标准体系,确定测评的制度、原则和方法,岗位划分与岗位能级要求的确定,判定员工能级,公布评价结果并正确面对受评客体的反应六个基本环节。必须有一个客观、公正、结构合理而又便于公开监督的能力评价组织,以保证对每个员工的能力状况进行科学的评价,避免评价的主观性。测评能力的目的之一是有效地使用能力,更好地实现组织目标。
  3.科学配置与使用能力。对员工能力的使用,实际上就是对其能力进行优化配置和组合的过程,是尊重能力和充分正确发挥能力的过程。组织对员工能力的配置与使用,要秉持能级与职级相配置,使“能者有其位”、能级与资(薪资)级的配置,使“能者有其资”,以此引导员工根据组织的需要提高能力。?
  4.强化绩效管理。能本管理即组织提倡员工充分发挥其能力与创造力,实现自身的能力价值。组织要为每个员工施展才华提供机会、条件,并引导员工的个人目标与组织目标一致,促进员工个人与组织的共同发展。组织的制度、运行机制、发展战略与策略都要围绕着充分发挥每个人的能力来设计运作。实施绩效管理可以考察员工的能力大小、能力指向,对受聘员工履行岗位职责的能力和取得的业绩进行综合评价,同时也为员工续聘、晋升、奖惩等提供重要依据。组织要尽可能将各类人员的考核内容、考核指标定量化,具体化,讲究考核方法,力求科学、合理、准确地评价员工的能力和业绩,使具有创新能力的优秀人才脱颖而出。?
  5.在分配上体现以能为本。在薪酬制度上,实行“按能绩分配”的原则,根据绩效考核的结果并结合每个员工的学历、资力、技能水平和岗位奉献来分配工资收入。在激励工资制度上,可以采用宽带薪酬制,体现各尽所能、多劳多得的原则,依据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励,以达到激励人们充分发挥才能的目的。
  八、结束语
  实行“能本管理”,走出传统价值观念的樊篱,把能力作为评价员工最重要的因素,引导员工从对“职务”、“权力”的关注将转向对“能力”的关注,进而引领员工不断完善自我、提升自我、实现自我;实施能本管理,将促进企业人力资源的优化配置,提高能力与岗位的优化组合。总之,“能本管理”的实施,将促进企业的可持续发展。
  参考文献:
  [1]沈莹《现代人力资源管理》,北京交通大学出版社,2007年,第一版。
  [2]张祖忻,绩效技术概论,上海外语教育出版社,2005.
  [3]李岚,《人力资源应用心理学》,高等教育出版社,2007年,第一版。
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