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中国民营企业培训模式的建立与实践

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发表于 2015-10-1 18:00:08 | 显示全部楼层 |阅读模式
在中国民营企业的发展过程中,有的公司培训体系逐步形成,对提高公司绩效、增强企业竞争力方面已经起到重要作用,中国民营企业培训体系形成可遵循三阶段培训模式:包括培训需求分析与计划拟定、培训实施与过程控制、培训的评估与反馈等三个环节。有针对性地回答了为什么培训、培训什么、培训谁、谁培训、在哪里培训、什么时间培训等问题,围绕着公司战略绩效和职业化的培训目标,遵循系统性原则、主动性原则和多样性原则的培训原则,深入建设三阶段培训模式。

  一、对症下药:基于任务绩效的培训需求分析

  中国民营企业公司刚开始人力资源部门主要是开展一些通用性管理技能培训及岗前培训,但发现对员工在实际工作中所反映出来的绩效并没有起到多大的作用,也就是说培训起不到相应的作用。究其原因,主要是公司培训目标不明确、培训缺乏针对性、为培训而培训等。于是人力资源部门经过不断的研究实践,摸索出一套适合企业的培训需求分析方法,逐步受到各部门的接受和支持,对完成任务绩效直到明显的作用。

  基于任务绩效的培训需求分析方法的基本原理:公司总是存在能满足业务目标的理想绩效行为,即要实现业务目标,员工的绩效必须要在工作中显现出来。因此,如果员工的现有技能水平与理想绩效所需行为存在差距,则可判断可能存在培训需求。

  在分析企业具体的需求时,首先是发掘出公司为实现业务目标及重大工作事项而必须要做到的理想岗位绩效,在此基础上,通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与理想绩效行为的差距,再根据差距分析确认出可能存在的培训需求。然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能力进行评估,从而得出各员工的培训需求,再进行归纳总结,形成培训课程。考虑培训成本,将同一类或相近需求的员工集中训练,有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训,然后进行员工回任后的表现评估。

  中国民营企业在实施基于任务绩效的培训需求分析的基础上,可采取了问卷调查法、访谈法、观察法等方法对培训需求进行辅助分析,同时还注重绩效考核评估、考核中的突发事件的分析,做到培训需求有的放夭。绩效考核评估分析是根据季度绩效考核结束后产生的培训需求,季度绩效考核结束就会发现员工绩效存在的问题、员工的不足及需要努力改进的地方,这样就产生了培训需求,并结合年度的培训需求进行调整;有时在发现考核中某类事情突然多发起来,如突然间客户投诉多了起来,这样很快会发现这里面的原因,进而产生了培训需求。

  通过各种培训需求分析的方法,中国民营企业制定出分层分类的培训计划,针对各个管理阶层、各个职能部门都有系统的培训方案,解决了为什么培训、培训什么、培训谁等问题。

  二、自力更生:着力于打造内部讲师队伍

  国内许多企业往往倾向于实行培训外包,而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。培训外包可以借助社会资源来实现培训计划,但是通过组建内部培训师队伍来开展培训成为很多高绩效企业的普遍做法。在培训实施与过程控制阶段,中国民营企业着力于培训内部培训师队伍,并针对不同的需求开发出不同的课程,公司主要培训课程可由管理人员讲授。并形成固定的机制,形成了良好的氛围。

  培训目的根本灵魂是看其效果,也就是培训能不能改善员工的态度和行为,并最终提高其工作绩效。外部培训讲师虽然具有良好的培训技能,但是在业务知识和技能包括培训的内容方面,其针对性、适用性则明显不如内部培训讲师。虽然有的外包项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历,但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。另外,外部培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使是事前做了培训前的调查工作,其培训的内容也基本上还是一种笼统抽象的说教,从而导致他们的培训效果和培训效益大都不让人满意。而这恰好正是内部培训师能够很容易克服的地方,不但能够克服,而且做得很好。因此,内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化特点,可以真正针对企业绩效提升需要而度身定做的。

   当然,根据培训需求分析的情况,如果内部讲师不能满足培训需要,公司也聘请外部讲师进行培训,一些高端的课程也主要是由外部讲师来讲授,同时还把部分课程外包,与培训咨询公司签订外包协议,形成系统性、多样性的培训体系,解决了谁培训、在哪里培训、什么时间培训等问题。

  三、结果导向:培训效果三级追踪与评估

  培训效果的评估是培训系统的最后一个环节,但由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。中国民营企业可建立三级追踪与评估制度,确保培训的效果。

  第一级:当场评估

  在培训课程结束后,要求学员多花点时间,由人力资源部发放《培训课程评估表》、《应用实践评估表》两张表给学员,其中《培训课程评估表》要求学员现场填写,对培训课程、培训师、培训组织人员等进行评估,并对在评估中评得紧中肯的几位进行奖励,评估意见由人力资源部汇总统计分析后反馈给讲师,并与讲师的出场费挂钩。《应用实践评估表》要求学员现场填写,主要体现学员通过本课程学习的知识和应用实践计划,《应用实践评估表》学员填写好后交其主属主管签字,并复印一份报人力资源部。

  第二级:应用实践评估

  培训完一个月后,学员对照《应用实践评估表》的应用实践计划,填写培训学到的技能和知识的使用情况,并交给主管签字。人力资源部还组织对学员及期直线主管进行访谈,了解学习应用实践状况。人力资源部汇总《应用实践评估表》,对学员进行应用实践评估分析,并把结果反馈给培训讲师,一方面对培训讲师的鼓励,一方面要求培训讲师对课程的改善。

  第三级:行为的改善和绩效的提高评估

  在培训结束3个月或半年后,对学员再进行绩效考核时,对照以前的绩效记录,观察和分析学员行为的改善和绩效的提高,就可以明确地看出培训是否达到预期的效果。这个评估结果又可以进一步优化培训管理体系:无法实现绩效目标的员工将要求继续接受相关的培训,无法实现绩效目标的培训课程将会被停止。

  中国民营企业的培训效果的追踪与评估体系,确保了培训的效果,使整个培训系统良性运作,逐步形成具有中国民营企业特色的培训需求分析与计划拟定、培训实施与过程控制、培训的评估与反馈的三阶段培训模式。
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