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ABB:招聘是个大项目运作

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发表于 2011-5-4 11:58:20 | 显示全部楼层 |阅读模式
9月底开始,争夺2007年高校毕业生的战役已高调在各大校园展开。
  在巨大的人才压力面前,专业知识丰富、可塑能力强的应届毕业生们成了各大公司尤其是跨国公司人才战略地图上的不可或缺,但仅仅靠薪酬和发展机会这两个条件能够吸引并留住品学兼优的大学生吗?其实,让企业更为头疼的问题出现在薪酬和发展平台之外,许多优秀毕业生往往脚踏几只船,也许就在企业决定录用的前夕却接到他(她)去了另外一家公司的电话。一切似乎都难以预测……
  另一方面,大学校园招聘目前已成为各大公司树立品牌形象,传播企业理念的重要手段,如何通过招聘活动在这些未来的“精英”心中建立最佳雇主的好形象,也是企业的现实挑战。因此,如何把一年一度的大学生招聘做得成效卓著,ABB的招聘组合拳也许能帮助解决一些问题。
  “ABB从来没有把大学生招聘仅仅看做是一个招聘工作,每一次招聘都是一个大的项目运作。”
  ——“校园招聘项目组”的准备工作
  经过两个多月的接触,首都经贸大学应届毕业生任萌今年进入ABB从事薪酬助理工作。
  “我是社会保障专业的学生,在大三的一次人力资源课堂上,老师讲了关于ABB公司培训方案设计的内容,我听后对这家公司有了深刻印象,毕业时刚好在网上看到招聘广告,就毫不犹豫地投递了简历。”
  除了老师的讲课,网络上其他同学们对ABB的评价也让任萌对这家公司充满了兴趣,在应届毕业生的心目中,ABB一直是最佳雇主形象。
  为了长久地保持在同学们心中的雇主形象,ABB没少下工夫。
  在ABB,每年大学生招聘项目启动前,都要成立一个专门的招聘小组,小组一旦成立,招聘前的准备工作就要有条不紊地进行了。ABB(中国)公司人力资源总监蔚智前和整个校园招聘项目组的成员们都明白,防范于未然是处理事情的最积极措施。
  “大学生招聘不仅要满足企业人才短缺的需要,同时也应在大学生中树立良好的企业形象,以便于和在校大学生保持持续沟通。”蔚智前说。
  确定职位空缺是准备工作的第一步,这个环节看似简单,其实非常烦琐。需要招聘小组成员和所缺人员的部门反复分析沟通核对后才能确定空缺的职位,以及给该职位一个详细而清晰的说明。
  任萌就是在看到ABB对薪酬助理职位的清晰描述后才知道自己所学的专业与这个职位相匹配的。“看到ABB对薪酬助理的描述之前,我以为自己应该做的工作可能是与社会保障中心或企业工会联系。”社会保障专业的任萌说,但ABB对薪酬助理的表述除了大体需要懂得薪酬构成、团队协作能力强等素质外,还有一些特别具体的工作描述。这些描述让任萌具体了解了ABB需要的是一个什么样的角色,由此任萌才有可能去应聘这个职位。
  确定职位空缺后,招聘小组的下一步行动就是锁定目标院校,一般情况下,ABB看重的不只是学校的名气,更重要的在于专业的匹配,电力、自动化专业强的工科院校一直是ABB的首选。
  企业形象设计和宣传资料也是招聘小组必须准备的。ABB和其他外企一样迫切地希望能够得到品学兼优的学生的注意,由于学生接触企业的主要途径是网站,让学生们另眼相看的首要条件就是有一个瞬间能够打动他们的形象设计或宣传资料。
  “我们校园招聘的‘宣传口号’是:ABB, POWER YOUR FUTURE (ABB点亮你的未来),这个口号一方面体现了ABB是一个电力和自动化领域的工程公司,另一方面,也让大学生们切身感受到ABB公司愿为他们的职业发展提供更广阔的舞台。”蔚智前说。
  在上述准备工作都做好以后,校园宣讲也就开始了。“我相信,在这个领域学习的大学生,对ABB的业务是应该有较好了解的,因此我们的宣讲会,更要在企业文化氛围营造方面做足文章。我们相信,大学生们是很看重这一方面的。”蔚智前这样对记者说。
  宣讲会的同时,ABB在专业招聘网站上的网上申请渠道已经开通,学生通过这个渠道,将简历递交到ABB公司,ABB人力资源部就可以根据应聘学生的基本条件,借助系统的帮助筛选简历。筛选简历结束后,ABB招聘小组就会奔赴各地,进行面试。
  “人力资源部门侧重于该学生的动机、态度、沟通能力、成熟度等方面的考核,而业务部门经理则侧重于该考生的专业知识和实际动手能力。”
  ——面试考核不局限于能力
  ABB虽然没有特别奇怪的问题抛给面试者,但面试评估表上的指标却不少。
  专业能力的考核自不必说,在面试过程中,该员工可能进入的业务部门的经理也会和人力资源部门一起面试。专业能力之外,软性考核所占的比重更大。ABB的校园面试评估表中有12个方面的内容:具体包括行为及外表、英语口语、技术背景、承诺及动机、成熟度、态度、主动性和创造性、解决问题的能力、抗压能力、沟通、团队合作、领导力。这12个方面都设置有不同的问题。
  每位有机会参与面试的大学生至少要经过两轮面试。人力资源部门侧重于该学生的动机、态度、沟通能力、成熟度等方面的考核,而业务部门经理则侧重于该考生的专业知识和实际动手能力。
  “由于校园招聘的目标是国内顶尖的重点大学,考生的专业能力基本都不差,我们最看重的还是考生的动机、态度,品行等方面,他为人处事的方式和性格是不是适合ABB的文化?动机是否正确?品行是否端正?如果这些方面不合格,我们是不会录用该学生的。” 蔚智前说。
  ABB用来考察学生的大都是一般性的问题,比如,通过考生对公司的了解和对报考职位的理解程度,看考生报考的动机,通过考生对自己职业生涯的计划,看考生的成熟程度。这些问题并没有统一的标准答案,需要考生现场发挥,面试人员根据考生的现场表现和自己的经验来评定分数。
  任萌在和ABB面试官交谈的过程中最打动面试官的就是有一个积极的心态,进入ABB后,任萌一直在做非常烦琐的录制工资表的工作。“但任萌对这样烦琐的工作也充满了热情和兴趣,做得很不错,而且也努力尝试其他角色的工作。” 蔚智前觉得有这样的态度,任萌发展的路径很宽广。
  “工作在业务部门的人力资源工作者不仅是两个部门之间的桥梁,也是员工职业发展规划的主力军。”
  ——和业务部门一起做职业规划
  任萌进入ABB之后几个月中,经历了几次培训:包括为期三天的入职培训和具体工作任务所需要的培训。
  “我们基本上很少对新入职的员工进行长期脱岗培训,大都是边做边学的成长策略。” 在实际工作中,业务部门经理充当“良师”,部门内外的所有同事都是“益友”,新员工有任何问题都可以随时求助于“良师益友”。
  进入ABB后,每个员工都可以和自己所在部门的经理及人力资源工作者一起边工作边摸索职业发展规划。ABB内部每个部门都有人力资源部门的同事,该人力资源部员工扮演着“班主任”的角色,协助部门经理做具体的人的管理工作。
  “工作在业务部门的人力资源工作者不仅是部门之间沟通的桥梁,也是员工职业发展规划的主力军。” 蔚智前说通过与这些人力资源同事和业务经理及员工们亲密接触,知道业务发展的脉络和员工的要求,辅导员工在业务发展的大战略下更好地规划个人发展的小战略。
  摆在每位员工面前的职业发展路径有两条:行政的和技术的。公司内部的经理职位总是有数量限制的,而且也并不是所有人都适合向管理的方向发展。为了避免许多优秀人才都挤向经理职位这个“独木桥”,ABB同时设立了和经理同等待遇的技术工程师职称。
  秦磊(化名)原来就是ABB的一位普通技术人员,在实际的工作过程中,他并没有表现出过人的领导能力,但业务能力超群,部门经理和“班主任”在规划其职业生涯的时候就将他沿着助理工程师、工程师、高级工程师、助理总工程师,总工程师的路径设计。
  “作为部门经理,我的首要职责也是发现和培养优秀员工。”蔚智前介绍,“2004年,我的部门在广州招聘了一个应届毕业生,刚开始她也是做一些辅助性工作,但在具体工作中我们发现她有着良好的沟通和团队协作能力,我们就安排该员工独立参加公司招聘活动的面试。又经过一年的锻炼,该员工表现出色,今年,我们就将该员工调到总部来,从事更多的与人的管理有关的工作。我相信,在总部,她会有更广阔的发展空间”。
  除了良好的、互动式的职业发展规划外,机会平等也是ABB比较吸引学生的地方。通过大学生招聘进入公司的员工除了像任萌这样边做边学的之外,ABB的人力资源部门还规划了一个特殊的项目,叫做培训生计划。
  培训生将在公司的统一安排下进行为期18个月的培训,该培训生在ABB的每个子公司内轮流工作期间,都有专门的“辅导员”帮助和辅导他,并定期返回总部汇报工作。培训结束后的“培训生们”将成为ABB“精英”人才的后备力量。
  “培训生是每位应届大学生都可以报考的,报考的条件都在网上公布,考核的指标也在网上公布,对每位考生来说,机会都是均等的。” 蔚智前说,我们并不能担保所有的培训生都比其他大学生有更大发展前途,但是他们比其他招聘的新员工多了一个更早地更集中地接触整个集团公司不同部门业务运作的机会。
  “对于新员工由于工作技巧不熟练等因素所犯下的错误,ABB会给员工足够的时间学习改正,甚至会专门安排人员帮助其提高。”
  ——允许失败的机制
  ABB对大学生的发展扶持还有一个重要特色,就是允许员工们暂时失败的机制。
  如果一位新入职的员工在规定的时间内没有完成既定的目标,人力资源部门不会急于简单下结论,而是会仔细地分析出现这种状况的原因,是目标定得高了、员工没有努力工作,还是工作方法不对,或是其所在部门的经理管理不善。
  经过分析,如果是目标过高,下一年度将调整目标,如果是经理管理方法不对,人力资源部门将为该经理安排培训,改善和提高其管理方法,如果确实是由于该员工工作不努力造成的任务不达标,员工自己就要在经理的协助下制定改进提高计划了。
  当然,对于不可原谅的职业道德方面的错误,ABB是零忍耐的,只要触犯了职业道德层面,对不起,走人是唯一的出路。
  而对于新员工由于工作技巧不熟练等因素所犯下的错误,ABB会给员工足够的时间学习改正,甚至会专门安排人员帮助其提高。
  为了尽量避免事后控制,ABB也希望能够在应届毕业生进入公司之前对他们有更为深入的了解。因为与公司磨合一段时间后才发现该员工不适合公司,对员工和对公司都会产生很不利的影响,员工错过了其他工作机会,公司也将很难短时间内填补这个职位空缺。为此, 实习生计划是ABB大学生招聘将要尝试的另一个与大学生亲密接触的通道。及早的相互了解不仅能缓解应届毕业生的就业压力也能把企业的招聘误差尽量降低。
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