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如何规避校园招聘风险

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发表于 2011-5-4 11:55:14 | 显示全部楼层 |阅读模式
一上班,就又看见人力资源部关于校园招聘的请示和方案了,从去年底到现在这已经是第三次了。作为一家快速发展的集团公司,我们每年都需要招聘为数不少的应届大学毕业生,为了避免本地人才市场上生源的局限性,我们制订了校园招聘的方案,以保证招聘质量和效果。今年我们的招聘计划是120人,可怎么会招了2次还没有不行呢?

  10分钟后,HR赵经理愁眉苦脸地坐在了我对面:“前两次去招聘,收的简历不少,面试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的,不少发了录取通知书后都没有回音了,打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢?所以只能选择一些没有去过的院校,再进行一次校园招聘了。”“那这次校园招聘还会不会遇到同样的问题呢?你有没有解决的方法呢?”这两上问题让赵经理愣住了,我接着说:“现在看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才行。你回去考虑考虑,下午2点一起讨论。”

  下午1点50,赵经理推开门挥了挥手里了文件夹:“上午我们部门头脑风暴了几个点子,看行不行。”我仔细看了一下,解决方案主要有两个:一是在招聘现场录用并与大学毕业生当场签订双选协议;二是在制订录用方案时适当增加录用比例,以保证报到人数。这两个方案是基本可以解决报到人数不够的问题,但显然会引起一系列新的问题――现场录用的质量如何保证?各院校之间的录用标准如何平衡?录用比例究竟应该增加多少?显然因为时间原因,部门讨论得还不够深入。我向赵经理提了上面的疑问:“解决这个问题,可能还要先来一起分析大学生不报到的原因。”我们开始在白板上进行分析。

  通过分析看出,这几年虽然存在毕业生多,岗位少的情况,但对于较优秀的大学生的影响并不大,与前几年相比,他们真正的选择面反而是更广了,所以他们往往会这山望着那山高,脚踩几家企业。具体表现上就是,在面试的时候,大学生的求职欲望非常强烈,到企业工作的热情非常高,对任何问题和挑战都乐于接受,但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后,又有了更好的选择,就往往会采取违约的办法,严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的试用期条款,采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。在这种情况下,要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难,也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的决策和实施。

  找出了问题的根源,最佳对策就浮出水面了――公司应该招聘那些真正有意愿到公司来工作,并会留在公司发展的大学生。

  首先,我们一起相应调整了招聘定位,综合考虑根据公司所处地域、在行业内的知名度和薪资的竞争力,我们把校园招聘的目标锁定在公司周边省市的院校,其中次重点院校进行现场招聘,重点院校则采用登招聘启事的办法。

  其次,在招聘面试中,强化了测试求职动机和入职可能性的问题,对于家庭、亲友以及发展方向等会影响大学生入职,包括短期是否离职的影响因素进行详尽了解。同时,要求对招聘的宣传资料进一步核实,对于有夸大和过度宣传公司条件,容易使入职大学生反差感强烈的内容进行修改。

  第三,在录用程序上,我们一方面给予大学生一定的考虑时间和空间,在录取通知书上提醒他们选择公司的一些注意事项;另一方面要求大学生配合工作,倡议求职诚信,尽早通过电话等方式与公司确认是否入职,在录用通知书上增加了协议签订的截止时间。并且,我们提醒大学生,万一不想来公司就职,可以随时用各种方法提前告知,千万不要采取入职后马上辞职的手段,否则我们会在离职证明上说明,将会影响他们的职业生涯。

  第四,改进和完善公司内部新人培养机制,改善应届大学生的就餐和住宿条件,并增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容,确保留住大学生。

  “这下我有底了”,赵经理在笔记本上整理好了讨论的结果,拿着签字同意的校园招聘的请示高兴地走了。而我则在自己的工作笔记上写下:与校园招聘的合作院校联系,做一个求职诚信的演讲。
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